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讓平凡人做不平凡事的管理學!

作者:洪懿妍  圖片:shutterstock 

談過生涯規劃、談過創新,最後我們把焦點轉回杜拉克學說的精髓:管理。這可以從一個簡單的小故事說起。

有人問3個工作中的石匠:「你在做什麼?」

第1個石匠回答:「我在養家餬口。」

第2個石匠認真敲著石頭,頭也不抬地說:「我是本郡最卓越的石匠。」

第3位石匠抬起頭來,眼中閃爍著光芒,說道:「我在打造一座偉大的教堂。」

猜猜看,這3位石匠中,哪一位會成為真正的經理人?哪一位則永遠當不了經理人?

這是管理學大師彼得‧ 杜拉克(Peter F.Drucker)很喜歡說的一個小故事,藉此來詮釋他心目中理想的經理人特質。

在杜拉克高達4、50 本的著作中,有很大一部份集中在管理的領域上,可以這麼說,管理學是他的學說精髓所在,經理人則是他長期關心的對象。

杜拉克認為,社會和組織都是有機體,而位居管理階層的經理人,就是組織的「器官」。企業組織的決策、行動和行為,都要透過經理人來落實,「假如沒有管理階層,企業的存在就沒有效益可言,」杜拉克說。

經理人對組織的重要性,不言可喻。但是,一位優秀的經理人應該具備什麼特質?怎麼樣才能做好管理的工作?

經理人應該追求整體的目標

這就要回到3個石匠的故事了。你可能已經答出來,在杜拉克的心目中,第3 位石匠才是真正的經理人。至於第1 位石匠,恐怕永遠與經理人無緣。

因為杜拉克認為,每一位經理人都必須把工作重心放在追求組織整體的目標上。

他們的價值,在於對組織的成功所做的貢獻,也就是第3 位石匠在做的事。他成就了個人,也「創造出大於各部份總合的真正整體」。

至於第1 位石匠,他有自己的目標,能夠「以一天的勞力換取合理的報酬」,但他腦海裡沒有未來的願景,絕不是當經理人的料。

杜拉克點出了經理人的基本特質,不過,他也一再強調,「管理」才是經理人的天職。經理人必須透過管理,建立真正的團隊,將個人的努力化為共同的努力;將共同的目標化為個人的目標。

根據杜拉克的建議,要做好管理工作,經理人必須做到下列4 件事:

Must-Do 1把經濟績效放在首位

企業活動會產生許多成果,有經濟性的成果,如營收、獲利等;也有非經濟性的成果,如為員工帶來幸福,對社會的福祉與文化做出貢獻等。不過,在制定決策、採取行動時,經理人一定要將經濟績效擺在第一位。

在《彼得‧ 杜拉克的管理聖經》中,他點出,如果企業不能產出經濟成果,就是經理人失職。如果企業不能以顧客願意負擔的價格,提供顧客所需的產品,就是經理人失職。

Must-Do 2讓平凡人做不平凡事

天才極為罕見,多數組織都是由平凡人所組成的,因此,如何讓平凡人展現不凡績效,是經理人的一大考驗。

杜拉克在《管理的實務》一書中曾提到,好的組織精神應該看重個人優點──強調他能做什麼,而不是他不能做什麼。好的經理人則是可以激發出個人潛在的優點,並運用這些優點,協助其他成員做出更好的表現,也就是「截長補短」。

為了展現每個人的績效,經理人應該:把人放在對的位子上

分派員工職務是經理人的重責大任。員工需要能發揮自己才華的工作,因此,被放在哪個位子,決定了他究竟能為企業帶來加分或是減分。

杜拉克建議,經理人應該要把安排員工職務視為持續性且系統化的工作。例如,不要在新人剛來時,或在短短90 天的試用期內,就決定他要做什麼。而是等到他花時間了解工作,公司也更了解他後,才指派工作。然後,再隨時視員工的表現狀況做調整。

對部屬做出系統化的評估

杜拉克認為,經理人必須親自對部屬做評估,不能委託所謂的專家進行。此外,評估需要有清楚的標準,不要做主觀、非理性的價值判斷。

杜拉克最不建議的是,對人的「潛能」做判斷,因為變化實在太大了。很多人年輕時潛力無窮,步入中年後卻庸庸碌碌;也有人原本平凡無奇,40 歲後卻成為耀眼明星。評估一個人的長期潛能,「簡直比蒙地卡羅的賭盤更沒勝算,」杜拉克形容。

此外,在對部屬進行系統化的評估後,經理人一定要問一個重要問題:「他必須克服哪些缺點,才能發揮長處,獲得進步?」畢竟,杜拉克一再強調的觀點就是:每個人唯有發揮自己長處,努力實踐,才能有所成就。

Must-Do 3

激勵員工創造最佳績效必須克服哪些缺點,才能發揮長處,獲得進步?」畢竟,杜拉克一再強調的觀點就是:每個人唯有發揮自己長處,努力實踐,才能有所成就。

激勵員工創造最佳績效

根據杜拉克的觀察,即使是完全機械化的工作,員工的情緒、能力、態度與技巧上的差異,都會影響到產出和績效。

可想而知,以知識工作者為主要成員的現代企業,更需要激勵員工,才能讓他們創造績效。

杜拉克認為,經理人必須激發員工內在的自我動機,讓他們心甘情願投入某項工作,而最好的方法就是強化他們的責任感與成就感。經理人可以:

提高工作要求只求過關就好,通常會消磨工作者的幹勁。杜拉克認為,經理人千萬不能對部屬說:「你在這裡,沒辦法致富,但也不會被炒魷魚。」這種安於平庸的說法,非常危險,會導致員工以現況為滿足,不願嘗試新事物,組織也會變得官僚。

經理人必須提升員工的願景,祭出更高的目標。透過努力達成高標,其實最能激發員工的責任感。

讓員工決定自己的工作標準為員工設定目標後,讓他們決定自己的工作方式與標準,這樣他們才會對工作有歸屬感。

讓員工從工作中創造成就感

很多人認為,經理人應該「賦予」部屬成就感,但杜拉克提醒大家:別人無法「給」你榮譽感、成就感和受重視感,這些感受必須源自工作本身,而非工作以外的事物。

員工唯有做了確實值得驕傲的事情,才會感到驕傲;真的承擔了重要任務時,才會覺得自己重要。

另外,杜拉克也對經理人提出警告:最打擊員工士氣的事情莫過於,經理人像無頭蒼蠅瞎忙時,員工卻閒閒沒事幹─儘管他們表面上慶幸可以領乾薪不做事,但事實上卻會缺乏存在感,對自己的可有可無感到挫折。

更何況,經理人太忙,員工太閒,其實也「充分顯現了經理人的無能,」杜拉克說。

Must-Do 4培養後天的領導力

天生具有領袖魅力的經理人其實很少,但杜拉克認為,領導力其實是可以培養的,主要的方式是透過實踐,「實踐不需要靠天分,只需要應用。」

關於領導力,杜拉克想告訴所有經理人的是,領導力並不等於討人喜歡的個性──那只是煽動人心的行為;領導力也不是「結交朋友,影響他人」──那只是推銷能力。

真正的領導力是:能夠提升個人願景到更高境界,提升個人績效到更高標準,鍛鍊一個人,讓他超越極限。

對了,還沒忘記3 個石匠的故事吧?最後,杜拉克要告訴你,為什麼自認為是「本郡最卓越石匠」的第2個人不適合當經理人。

那是因為:經理人不能只顧著自己發光發熱,要跟其他人一起發光發熱,甚至要讓他們比你更明亮。

最後的最後,杜拉克再送給所有經理人另一個小故事。

美國鋼鐵大王卡內基(Andrew Carnegie)的墓誌銘寫著:「這裡頭躺的,是一個能夠吸引比他優秀的人為其效勞的人。」這句話對有效的管理者來說,是最極致的稱讚,也是最好的原則。

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杜拉克給經理人的衷心建議

●一定要誠實、正直

缺乏這些品格特質的經理人,無論多討人喜歡、能力多麼高強,都是危險人物,不適合擔任經理人。

●別相信沒犯過錯的人

愈優秀的人愈會犯錯,因為他比較願意嘗試新事物。不要信任從沒犯錯或沒失敗過的人,他們都是裝出來的,或者只會找輕鬆而簡單的事做。

●不要過度強調升遷

過度強調升遷會引發不當的競爭風氣,為了脫穎而出,員工會不惜犧牲同事。經理人可以提供特殊表現的獎賞,獎金則相當於升遷所增加的酬勞。

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有效的領導者不一定要很聰明,但要言行一致。

《杜拉克談未來管理》

一個人表現優異,另一個一事無成,他們的差異與才華無關,而是與行為習慣,以及基本原則有關。

《非營利機構的經營之道》

領導的最終要件是:贏得信任,否則就不會有任何追隨者。領導者的唯一定義是:一個有追隨者的人。

《杜拉克談未來管理》

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